En el artículo de la semana pasada, hablamos acerca de percepciones equivocadas de los colaboradores con respecto al porqué no progresan en sus respectivos trabajos. Comentamos las 5 ideas erróneas más frecuentes de los colaboradores respecto al tema.
En esta ocasión, vamos a plantear de igual manera, los 5 puntos más frecuentes que un empresario, dueño y/o directivo asume del porqué sus equipos muestran apatía, desinterés, bajo involucramiento y escasa productividad.
Así como el colaborador es proclive a justificar su poco desarrollo, por medio del señalamiento a la organización a la cual pertenece como única responsable de su estancamiento, quienes están al frente de las empresas y organizaciones frecuentemente asumen que por el simple hecho de contratar personal, les están haciendo un bien insuperable y a cambio de ello, deben de gozar de gratitud, obediencia y deferencia eternas y absolutas. Si bien ante el planteamiento de esta idea, los líderes lo niegan rotundamente (hemos hecho la pregunta a varios como experimento), en general la forma de administrar al personal, lo que se dice y hace con ellos, confirma en gran medida esta tendencia errónea. Hemos identificado los 5 escenarios más frecuentes en lo que los empleadores incurren a la hora de plantearse las razones del desapego de su personal para con su trabajo.
1. «LE DI LA OPORTUNIDAD DE TRABAJAR EN MI EMPRESA, SU LEALTAD HACIA MÍ DEBE SER ABSOLUTA».
El concepto lealtad se encuentra actualmente, terriblemente descontextualizado. Se le confunde frecuentemente con otros conceptos tales como la gratitud, conveniencia, idealización, entre otros. En base a este desenfoque de idea en lo que a lo lealtad significa, se cree que por el simple hecho de contratarse a alguien, la lealtad se da por añadidura y en automático, sin fecha de expiración. Incluso y en circunstancias extremas, se pierde la visión de que la lealtad debe ser al proyecto/organización al cual se pasa a formar parte al momento de la vinculación laboral, y no a una persona en particular, llámese reclutador que ingresa o dueño que sufraga salarios, infraestructura, etc. El darle la oportunidad laboral a quien sea, no es más que el inicio de la historia, un compromiso mutuo en el cual ambas partes (contratante y empleado) deben apegarse a los términos de contrato y cumplirlos con excelencia.
Así como el colaborador debe de dar el plus para ser tomado en cuenta en oportunidades de crecimiento dentro de la organización, la misma organización, debe buscar motivantes constantemente para que sus colaboradores vayan forjando el involucramiento y fortalezcan el compromiso inicial a largo plazo. Dar empleo, pagar puntualmente, proporcionar la herramienta de trabajo adecuada, garantizar el bienestar y prestaciones del colaborador, no pueden ser tomados como bonos negociables o motivadores de involucramiento, sino como lo que son, términos de contrato que la parte empleadora debe de proporcionar durante la relación laboral, según lo acordado al momento del ingreso.
2. «LA EMPRESA NO ES PERFECTA PERO, HAY LUGARES PEORES DONDE TRABAJAR» (la teoría de la relatividad laboral selectiva).
El hecho de que existan lugares con peores políticas y/o condiciones laborales que la organización de tu propiedad o a tu cargo, no puede ser usado nunca, como una medida para que el colaborador valore donde está. El usarlo como argumento puede incluso incrementar la inconformidad de los colaboradores. Sin duda si les pides que comparen la organización con otras en las que se tenga pleno conocimiento de lo precario o poco viable de las condiciones laborales, tu empresa va a brillar. Pero a corto plazo, esto mismos colaboradores van a realizar el mismo ejercicio hipotético pero a la inversa, comparando tu organización con algún «greatest place to work» y entonces, tu empresa palidecerá en la misma medida que brilló en el ejercicio previo.
No es conveniente usar ejemplos externos para intentar vincular al personal. Para explicar de manera concisa este punto, usaremos la analogía del cuento «El pájaro azul» donde dos niños, seducidos por la historia acerca de quién encuentre y posea el pájaro azul de la felicidad, será dueño de la felicidad absoluta. Los niños recorren el mundo entero sin encontrarlo y al volver a casa, descubren su mascota (un pájaro) es totalmente azul, pero jamás lo habían apreciado, aprendiendo así que, la felicidad siempre estuvo en casa. Lo mismo podemos plantear con las empresas. No es necesario buscar comparativos externos para involucrar al personal. Todo lo que hay que hacer, es trabajar para que la organización misma, sea mejor de lo que fue ayer, de forma diaria y hacer a los colaboradores partícipes de este esfuerzo. Es esto y no comparativas poco objetivas lo que realmente involucra a los elementos que conforman una organización.
3. «NO ENTIENDO POR QUÉ EL PERSONAL NO SE INVOLUCRA, SI SE LES PAGA BIEN».
Conceptos que existen actualmente en el panorama laboral como «salario emocional», «home office» «horario flexible», entre otros, no se están presentando al azar. Actualmente, la fuerza laboral busca equilibrar su vida personal con su trayectoria profesional. Si bien una percepción económica justa y solvente jamás será prescindible, creer que el sólo proporcionarla va a generar involucramiento, ya no es viable hoy en día. Hemos visto casos donde gerentes, directivos, con sueldos excelentes, coche y departamento proporcionado por la empresa, renuncian y aceptan oportunidades en otro lugar con quizá menor percepción salarial, rango o beneficios iniciales, pero mucho más compatibles con sus intereses, cultura, así como mejores y más justos planes de desarrollo.
Un método bastante efectivo que sugerimos a las empresas, es el de justo al término de la elaboración de un rol de puesto, se incluya un plan de carrera y crecimiento en base a metas, plazos, resultados, desempeño y necesidades de la organización. Esto se puede presentar como anexo a la oferta laboral en el proceso de reclutamiento o incluso en la etapa de difusión de vacante, lo cual le da mucho poder de captación de interesados y posteriormente, un inicio sólido a quien acepte la oferta, con la certeza de saber lo que tiene que hacer y lograr para crecer. Desde luego, la empresa debe de cumplir lo acordado cabalmente y al pie de la letra.
4. «MIS SUELDOS QUIZÁS SEAN BAJOS, PERO NO TRATO AL PERSONAL COMO JEFE SINO COMO AMIGO».
Por eso el agua y el aceite no se mezclan. No puedes solucionar problemáticas diametralmente opuestas con dos soluciones diametralmente opuestas también. Sin duda, un trato cordial, ameno y amigable (con los obvios límites) atiende a las necesidades de integración y clima laboral en la empresa, pero seamos realistas. Tu cordialidad no va a sufragar los gastos apremiantes de tus colaboradores, como el abono del coche, la despensa del mes, los recibos de servicios. Estos elementos van a estar presentes y si no están cubiertos de manera satisfactoria, no importa lo amable y justo que seas.
El colaborador por su propia supervivencia y por mucho que ame el proyecto y a la empresa, tomará la primer oportunidad que sí le solvente las necesidades económicas con las que cuenta. Este es el otro extremo del punto 3 que se revisó previamente y se acentúa cuando el colaborador advierte que la empresa en cuestión prefiere invertir en gastos superfluos como viniles en las paredes o contratar personal que la empresa no necesita. La clave para un involucramiento elevado de tus colaboradores, es un trato adecuado y una percepción justa que cubra sus necesidades.
5. «MI PERSONAL NO ME AGRADECE QUE LES DOY LOS PERMISOS QUE QUIERAN, NO LES DESCUENTO FALTAS NI RETARDOS».
Con todo el respeto del mundo pero, si caes en este punto, nos maravilla en extremo el cómo estés al frente de una empresa o seas dueño de una sin que esta se haya venido abajo en su totalidad en su primer año de operaciones. Dar a manos llenas, ser permisivo en exceso, no establecer límites ni reglas en la relación laboral, no genera involucramiento sino LIBERTINAJE LABORAL, en el cual los colaboradores compiten, no por ser el mejor en resultados o disposición, sino en quien infringe más reglas, trabaja menos y se sale con la suya más seguido antes de ser despedido. Hay un refrán que dice «la familiaridad engendra menosprecio».
Esta manera relajada de manejar al personal lejos de involucrarlo, le da una falsa sensación de poder y seguridad de poder hacer lo que y cómo quiera sin consecuencias, lo cual siempre termina en desastre, no sólo en laboral sino en cualquier escenario. Aquellos líderes a los que hemos detectado con este punto, frecuentemente nos comentan que lo que buscan evitar a toda costa, es perjudicar al colaborador por miedo a consecuencias tales como el abandono de trabajo, sabotaje, demandas o poca cooperación. Nosotros recomendamos en estos escenarios y casos extremos, una desvinculación sana pero tajante, ya que un colaborador que ha perdido la brújula de lo que puede, debe y no debe hacer en una empresa, tiene pocas posibilidades de volver a ser funcional.
Si te identificas con uno o más puntos y tienes situaciones en tu organización tales como baja productividad, poca disponibilidad, apatía y clima laboral desfavorable, te invitamos a modificar estos planteamientos equivocados por el bien de la empresa de tu propiedad o equipos a tu cargo. Si no estás seguro del estatus de tu organización, iQUEST tiene diagnósticos y soluciones que te permitirán identificar y corregir posibles escenarios de riesgo. Si conoces a un amigo o jefe que presenta uno o más de estos puntos, compártele este artículo.
