Es una de las quejas más recurrentes que escuchamos de directivos y dueños de empresa en Monterrey y en todo México: «No encuentro a la persona adecuada», «Todos los candidatos que llegan son malos», «Ya entrevisté a 20 y ninguno me convence».
La frustración es genuina, pero en la mayoría de los casos el problema no está en los candidatos. Está en el proceso que se usa para buscarlos, evaluarlos y seleccionarlos. Lo decimos así de directo porque lo hemos visto cientos de veces: empresas con productos excelentes y mercados bien definidos que no logran consolidar equipos funcionales porque su proceso de reclutamiento tiene fallas de raíz.
Estos son los 5 errores en la selección de personal más frecuentes que impiden a las organizaciones encontrar al candidato que realmente necesitan.
1. El perfil de puesto imposible: «Busco a alguien que sepa de todo y cobre poco»
Hemos recibido solicitudes donde se pide un ingeniero industrial con maestría, bilingüe, con 10 años de experiencia, que además sepa de contabilidad, maneje 3 softwares especializados, tenga disponibilidad de horario completo… y cuyo sueldo ofrecido es de $12,000 mensuales. No es broma. Es más común de lo que piensas.
El problema no es querer al mejor candidato, sino pretender que ese candidato acepte condiciones que no corresponden con lo que se le exige. Un perfil de puesto debe ser realista: tiene que existir una correspondencia entre lo que pides y lo que ofreces. De otra forma vas a atraer a candidatos desesperados que aceptan lo que sea con tal de tener un ingreso, y eso no es reclutar. Eso es pescar con dinamita.
2. La entrevista basada en corazonadas: «Con verle la cara me doy cuenta si sirve»
Existe una tendencia muy arraigada, sobre todo en empresas familiares y PyMEs, donde el dueño o el gerente se adjudica la capacidad de «leer» a las personas en una conversación de 15 minutos. Se confía más en la impresión personal que en herramientas objetivas como la entrevista por competencias, las pruebas psicométricas o la investigación laboral.
El resultado es predecible: se contrata a quien «cayó bien» y no a quien tiene las competencias para el puesto. La simpatía no es un indicador de desempeño. Hemos visto candidatos extraordinariamente carismáticos que, a las dos semanas, demostraron no tener las habilidades técnicas mínimas para el cargo. Una entrevista estructurada por competencias, como la metodología STAR que utilizamos en ProHiring, reduce drásticamente este riesgo.
3. El canal equivocado: «Publiqué la vacante en Facebook y no llega nadie bueno»
Publicar una vacante en un grupo de Facebook o en una bolsa de empleo gratuita puede funcionar para perfiles operativos básicos. Pero si buscas un gerente de operaciones, un controller financiero o un líder de ingeniería, la probabilidad de encontrarlo ahí es prácticamente nula. Cada perfil requiere su propia estrategia de búsqueda: canales, lenguaje de la vacante y forma de atraer a los candidatos.
El headhunting existe precisamente para cubrir esta brecha. Un headhunter no espera a que el candidato ideal llegue: va por él, lo contacta de manera personalizada y lo evalúa antes de presentarlo. Muchas empresas posponen esta inversión hasta que llevan meses sin cubrir una vacante crítica y el costo del puesto vacío ya superó lo que habrían invertido en un servicio de head hunting en Monterrey.
4. La urgencia que mata la calidad: «Necesito a alguien ya»
Entendemos la presión. Una posición vacía genera sobrecarga en el equipo, retrasos en la operación y pérdida de ingresos. Pero contratar al primero que se presente para «tapar el hueco» es una solución temporal que suele convertirse en un problema permanente. Ese colaborador contratado de prisa, en un alto porcentaje de casos, no dura más de 3 meses, y cuando se va hay que empezar de nuevo con los costos duplicados de capacitación, inducción y curva de aprendizaje.
Invertir unos días adicionales en un proceso sólido ahorra meses de problemas. Como dice la frase: «no tengo tiempo de hacerlo bien, pero sí tengo tiempo de hacerlo dos veces». El reclutamiento remoto, especialidad de ProHiring, permite acelerar los tiempos sin sacrificar la calidad de los filtros, porque las entrevistas, evaluaciones y verificaciones se realizan de forma simultánea por medios digitales.
5. La vacante invisible: «Total, ya sé lo que necesito»
Cuando la descripción de puesto es vaga, ambigua o inexistente, se genera un efecto dominó: el reclutador no sabe exactamente qué buscar, los candidatos no saben a qué están aplicando y la evaluación se vuelve subjetiva porque no hay un estándar contra el cual medir. Es como ir al súper sin lista: terminas comprando lo que no necesitas y olvidando lo esencial.
Un buen proceso de selección comienza con una descripción de puesto que incluya las funciones específicas, las competencias requeridas, el rango salarial real y las condiciones laborales. En ProHiring te damos un formulario en línea para que nos compartas estas especificaciones, lo que nos permite iniciar la búsqueda con un enfoque preciso desde el primer día. Si tu equipo quiere aprender a hacerlo internamente, también ofrecemos asesoría en procesos de reclutamiento y selección.
Conclusión
Si tu empresa lleva meses buscando al candidato ideal sin encontrarlo, quizá el problema no sea la escasez de talento, sino la forma en que lo estás buscando. Si te identificas con uno o más de estos puntos, es momento de replantear tu proceso de selección de personal. Y si necesitas apoyo, en ProHiring podemos ayudarte: solicita una cotización y te enviamos una propuesta en un máximo de 8 horas hábiles.
Si conoces a un empresario o director de RH que esté en esta situación, compártele este artículo.
Equipo Prohiring
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